São 25 anos de existência da lei de Cotas para Pessoas com Deficiência no Brasil, e como será que andam as experiências, a lei e a realidade desta legislação tão importante?
Como as vagas são vistas pelos empregadores e pelas pessoas com deficiência que as ocupam? Há empresas preocupadas em realmente fazer dar certo, mas infelizmente muitas não, há aquelas empresas que contratam somente para cumprir números e estas contratações certamente serão aquelas que ao final do contrato mínimo não irão adiante e não cumprirão sua função. É por isso também que muitas vezes as próprias pessoas com deficiência têm medo de deixar seu beneficio e tentar retornar ao mercado de trabalho; é preciso muito mais que cotas para esta parceria dar certo. É preciso mudar a cultura para que as empresas vejam a PCD como um candidato qualificado, que tem algumas limitações que precisam ser adaptadas e respeitadas, mas que ele tem sim muito a oferecer para estar no quadro de colaboradores daquela empresa.
Segundo a advogada, pesquisadora e consultora sobre os direitos humanos da pessoa com deficiência desde 1997, Rita de Cássia Tenório Mendonça, que participou de um Debate Aberto no Site do Diversidade na Rua “a responsabilidade da empresa não se encerra com a contratação. A questão da inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho tem como etapa fundamental a permanência dessas pessoas. E para o êxito desse processo precisamos da participação de todos os atores sociais: empregador, empregado com deficiência, profissional de recursos humanos e até mesmo a família, principalmente quando falamos de deficiência intelectual ou deficiências mais graves, quando a proteção familiar tende a ser mais intensa e pode chegar a interferir na inclusão e permanência no mercado de trabalho.”
Já houve o tempo em que a cota era um ato de solidariedade, uma boa ação, mas hoje já não pode ser vista desta forma, embora algumas empresas ainda tenham atitudes inaceitáveis como encaixar uma pessoa em uma função impossível de ser cumprida. Imaginem eu, por exemplo, tetraplégica, em uma vaga de salva-vidas... Rita de Cassia também comenta neste sentido que nosso primeiro problema é o desconhecimento. Precisamos muito de informação, de conversar e refletir sobre as questões que interessam a sociedade, para resinificarmos nossos conceitos sempre que necessário. O que percebo ser o primeiro problema para inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho é o desconhecimento das especificidades das pessoas nesta condição.
Então, a primeira reação é se opor a contratar um trabalhador com deficiência, com a falsa impressão de que a sua presença vai prejudicar a qualidade do produto ou serviço, o que é lamentável. Ou então contratar, mas num processo atropelado, que em vez de valorizar muitas vezes estigmatiza a pessoa. Nenhum posto de trabalho deve ser proibido à pessoa com deficiência. Somos muito diversos, nossa sociedade é bastante diversa. Diversas são as deficiências e mais diversa ainda a forma das pessoas encará-las e superá-las. Assim como oferecer postos de trabalho que as pessoas com deficiência não conseguirão exercer a contento as atividades, também não podemos imaginar que algum trabalho é proibido à pessoa com deficiência. Com certeza tem pessoas com deficiência aptas a trabalharem como salva vidas e em outras profissões consideradas complexas, perigosas, insalubres, penosas. A vaga deve ser ofertada e própria pessoa com deficiência que tiver a habilitação para a profissão deve demonstrar que é capaz de exercê-la com qualidade. Muitas empresas cumprem as cotas e temos muitos casos de êxito em todo o Brasil. E nesses casos de êxito o que percebemos é que todos os atores desse processo buscaram juntos as soluções. Não há receita de bolo. O que precisa haver é a boa vontade de se abrir para novas possibilidades e novas formas de realizar o trabalho, em sendo o caso.
Outra questão debatida neste encontro foi a jornada reduzida; por exemplo, o caso de um cadeirante que não pode permanecer sentado por 8 horas seguidas por causa das úlceras de pressão. Infelizmente a lei não garante estas questões, a maioria das vezes é preciso uma ação judicial que coloque estas necessidades em prática e daí vem mais um problema, esta ação pode gerar a dispensa do funcionário ou ainda ele provavelmente será mal visto pelos colegas por ter este “privilégio”, muito embora nenhum deles queira estar no lugar da pessoa com deficiência; e isso normalmente inviabiliza o trabalho.
Vejamos o que a Lei nos diz hoje sobre a questão de cotas, segundo Rita de Cassia:
Em verdade, neste caso, o que chamamos de lei se trata de um artigo da Lei 8.213/91, o Plano de Benefícios da Previdência Social. A ação afirmativa que chamamos de Lei de Cotas é o art. 93 desta lei. Transcrevo abaixo, já com as alterações decorrentes da entrada em vigor, em janeiro deste ano, da Lei Brasileira da Inclusão:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados.....................................................2%;
II - de 201 a 500.............................................................3%;
III - de 501 a 1.000..........................................................4%;
IV - de 1.001 em diante. ..................................................5%.
§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. (Vide Lei nº 13.146, de 2015) (Vigência)
§ 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados.
§ 1o A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)
§ 2o Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a sistemática de fiscalização, bem como gerar dados e estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por pessoas com deficiência e por beneficiários reabilitados da Previdência Social, fornecendo-os, quando solicitados, aos sindicatos, às entidades representativas dos empregados ou aos cidadãos interessados. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)
§ 3o Para a reserva de cargos será considerada somente a contratação direta de pessoa com deficiência, excluído o aprendiz com deficiência de que trata a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015)
E seguimos na luta!
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